2. 销售人员的薪酬管理

　　具体来讲，销售人员的计薪方法很多，大体上可以设定这样一个波段，一端是纯底薪制，一端是纯佣金制，中间是各种不同形式的底薪加佣金合并制度。下面列举的是各种计算销售人员薪酬的计划，包括：

　　·纯底薪制；

　　·底薪＋佣金；

　　·底薪＋个人奖金；

　　·底薪＋佣金＋奖金；

　　·纯佣金制；

　　·各种形式的竞赛以及选举最佳推销员奖励计划等。

　　一般来说，可以把这些计划归为三大类：纯底薪制；纯佣金制；底薪加佣（奖）金制。纯底薪制的设计可以参照其他人员的薪资体系。优点是员工的收入稳定和有保证，对公司有较强的归属感，缺点是少有激励性。纯佣金制则相反。底薪加佣金制并备两种体制的优点，员工的收入有保险且兼具激励作用，但在计酬上比较复杂，行政费用较大。

　　简单地判断哪种模式更优秀，是毫无实际价值的，主管要判断的是哪种模式对于自己的组织更有效。一般而言，纯底薪制适合订单接受者，不需要花费努力推销及推销所谓“皇牌”产品者。纯佣金制适用于一些高难度的推销行业，市场广阔而很难界定销售范围，行政费用高，而公司的着重点是销售量及控制销售成本与销量的比率。当决定采用哪一种计酬方式时，应清楚明白该策略的目标是激励员工、论功行赏，还是增加销量和控制成本等。

　　着眼于主管人员的实际操作，在本节的最后，介绍两种在现实中常用的经过折中处理的销售人员工资管理办法。

　　（1）以平均分摊方式制订佣金的办法。

　　采用佣金奖励的工资制度时，销售人员会因不同销售季节的业绩起伏而造成收入波动，销售旺季佣金数额很高，淡季则佣金很少甚至没有。这一情况给公司带来一些麻烦，一方面是销售不畅时员工可能会跳槽，另一方面销售旺盛时组织内的销售人员的竞争可能会过于激烈，影响团队的和谐。以平均分摊方式制订佣金的办法较多的被用来解决这些问题。

　　为了使说明更易于理解，我们用下面的例子解释这一方法。某摩托车销售人员的奖励办法中规定每推销出一辆摩托车可得佣金315元，但佣金支付不是一次性的，而是分8次付完，也就是说，推销出一辆摩托车后，佣金被分为8份（每月1份）支付，第1到第7个月支付佣金40元，第8个月支付35元，共计315元。销售员阿黄的销售业绩如表15-1所示，假如佣金每次都是一次性支付，其每月收入状况如Ⅰ栏所示，可以发现，阿黄的月最高收入9450元与最低收入0元之间相当悬殊；假如采取佣金分摊的方式，则阿黄的月收入大致稳定在4000元~5000元之间。

　　表15-1 佣金平均分摊法举例

　　单位：元

　　（2）以销售人员能力和年资为依据制订薪资的办法。

　　这类薪资体系最大的特点在于员工的特定性。在体系上它包括基本薪资、职级津贴和奖励佣金；其中基本薪资与奖励佣金的作用如前面所讨论的，而职级津贴则是针对不同等级的销售人员的。表15-2是一个具体的职级分类与津贴规定表。

　　表15-2 ××公司职级分类与津贴规定