致谢

　　我第一次接触到OKR是在Zynga公司。OKR是由安迪·格鲁夫构建的基本框架，它是根据彼得·德鲁克管理英特尔公司时用的目标体系发展来的。之后，约翰·杜尔（前英特尔公司的高层，现在是Kleiner Perkins Caufield & Byers即KPCB风险投资公司的合伙人）开始在他投资的创业公司中推广并使用OKR。谷歌和Zynga等著名公司也高度欢迎OKR，并通过OKR让公司在保持目标统一的基础上保持活力。领英（我加入后开始实施OKR）和General Assembly公司（我在2013年指导他们实施OKR）也一直在践行OKR，并让OKR带领公司有效地快速成长。

　　我离开Zynga后开始给创业公司做咨询。我不明白为什么所有人都要像我之前那样经历一遍所有的痛苦才能懂得如何管理好一家公司。我一再注意到团队最痛苦的事情就是缺乏聚焦，什么事情都想做。即使有些创业公司的产品已经满足了市场需求，但他们想让所有的员工带着激情为公司的愿景工作，想快速融资，所以团队必须找到一个能让每个人都聚焦工作的方法。OKR绝对是最佳选择。

　　当我把Zynga的OKR模式带到年轻的创业公司时，我发现他们对任何会议的容忍度都很低，低到连一个两小时的深度分析会议都不能容忍。于是，我把公司的OKR例会减少到一周一次，这样每个团队都有精力去开会，效果还不错。在会议上，有些公司可能会跟进关键指标的分析，有些可能会讨论销售漏斗，但总的来说定期审视目标让他们变得更好了。

　　我合作过的每家公司都会有各式各样的周庆祝仪式，有些是庆祝产品上线，有些则是完全为周五而庆祝。只有一家创业公司周五没有庆祝，这和他们年轻有关系，他们还没有意识到这种让大家团结一致的仪式的重要性。当我推荐团队尝试OKR的时候，我会针对团队的情况再做一部分调整。我曾听设计师抱怨过无法融入周五的庆祝仪式，然后我想应该建议每个人都来展示自己的成果。这种方法带来了非常神奇的转变。突然之间，每个团队都知道并且尊重其他团队所做的事情。团队这种由发自内心的力量制定的目标和关键结果更有挑战，也更容易失败，因此周五的成果庆祝就更有必要，它绝对能缓冲每个创业团队都必然要经历的困境。

　　在我的研究过程中，我曾跟来自谷歌风投的OKR倡导者里克·克劳交流过。谷歌OKR的实施和我在本书建议的有很大不同，不过他分享的视频和材料值得我们深入研究。就我个人经验而言，我提到的方法对于大多数创业公司和中型企业都很适用，但是每家公司的情况都不一样，你可以自由地把它改成合适的方法。

　　我想特别感谢凯茜·亚德利，帮助我像小说家那样写作。同时，还要感谢以下这些读者，你们给了我很多如何把这本书写得更好的建议：

　　詹姆斯·卡姆，戴维·沈，劳拉·克莱因，理查德·多尔顿，阿比·科弗特，丹·克林，斯科特·鲍德温，安格斯·爱德华松，艾琳·奥，斯科特·拜尔昆，约恩·阿朗戈，弗朗西斯·罗兰，桑德拉·科根，A. J. 坎迪，杰夫·阿特伍德，亚当·康纳，查尔斯·布鲁尔，萨曼莎·索马，奥斯汀·戈韦拉，阿利森·库珀，埃德·刘易斯，布拉德·迪克森，帕梅拉·德劳因，戴维·霍尔，斯泰西-玛丽·伊什梅尔，金·福尔托弗，德里克·费瑟斯顿，贾森·奥尔德曼，阿穆科·阿泽姆，亚当·波兰斯基，乔·索尔奥，布朗迪·波特，贝特·斯托尔，苏珊·默瑟，凯文·霍夫曼，弗朗西斯·施特尔，伦纳德·伯顿，伊丽莎白·布伊，戴夫·马卢夫，乔希·波特，克劳斯·卡斯格德，埃文·利特瓦克，卡蒂·劳，埃兰·马隆，贾斯廷·庞科泽克，埃兰·霍夫曼，伊丽莎白·伊瓦拉，哈里·马克斯，丹耶·西亚德内瓦，凯西·川原，杰克·科洛库斯，玛丽亚·莱蒂西亚·萨拉门托斯-桑托斯，汉娜·金，布里塔尼·梅茨，劳拉·迪尔，凯利·费德姆，弗朗西斯·纳卡加瓦。还有你——安源，你对我的帮助最大，下次我们见面时你可以向我大叫。

　　亲爱的读者，请写信给我并让我知道你的收获，以帮助我再版时做得更好。

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